EAP价值与收益

EAP的价值与收益既显而易见，又充满争议。说它显而易见，盖因EAP在发达国家已有近百年历史，且自上世纪70年代后呈现蓬勃发展趋势，在中国也发展了十多年，证明了它的价值。说它充满争议或疑问，则在于实践中组织往往希望看到它对员工积极状态、满意度等等看到立竿见影的效果，而影响这些指标的因素非常多，EAP只是其中一种，对此给出明确的测量是一个世界级的挑战。

    EAP是由组织出钱为员工提供的精神福利，若要促进其在企业中健康发展，明确其对组织的价值与收益则是一个不能回避的话题。在太一咨询创立之初，就把EAP的价值与收益作为一个重要的课题进行长期跟踪研究。总结十来年的理论研究与实践经验，中国组织EAP的价值与收益有些已经很明确，也有一部分有待更深入的研究与探讨。

    所有实施EAP组织共同的收益包括：绝大多数员工心理健康知识与意识显著提高，知道该如何预防心理困扰。使用EAP的员工比没使用EAP的员工心理幸福感更高、压力更小、对组织的满意度与忠诚度更高。管理者在管理员工的过程中，开始有意识地关注员工的心理感受。有心理困扰的员工得到有效的专业帮助。当出现心理危机事件时，能进行专业的干预，避免事件影响后果的进一步恶化，让员工能更快地从危机中复原。

    有些收益则在不同的组织中体现，未能成为普遍的规律：有的组织实施EAP后，员工整体压力水平明显下降，满意度显著提高。但在另外一些组织中，却没能达到同等效果。有些实施EAP的组织，管理制度和流程得以极大改善，另外一些组织则没什么变化。有的团队和谐明显加强，另外一些则仍然冲突不断。导致这些差异的主要原因有组织对EAP的态度，尤其是管理者的态度，所在行业的特点，管理的成熟度，具体实施的内容等。

    而EAP对投资回报率（ROI）这类直接经济指标的作用在目前中国还没有具体的实践分析与研究案例，需要进一步的探索。

    在我们以理论探讨、数据研究结果、案例分享等形式展现EAP对社会、组织、个人多个层面的价值与收益。既是对中国EAP迄今为止的价值总结，也是抛砖引玉，供大家参考与探讨。

    当前，EAP已经成为落实“人文关怀和心理疏导”的重要环节。2007年胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出“注重人文关怀和心理疏导”的要求，从发达国家经验看，要实现这个目标，既需要政府推动建立针对全民心理关爱的社会保障体系，同时也需要各组织为自己的员工提供类似EAP的精神福利。目前中国在两方面都已有益的探索：一是不少省市政府推动了针对全民的心理关爱工作，比如深圳关爱行动组委会办公室（关爱办）针对全市人民的关爱行动，北京市、南京市开通针对全市人民的免费心理热线。二是不少组织在内部开展EAP项目，比如国家电网的多个下属公司、中移动集团等等。在此意义上，EAP已经是中国发展系统中必不可缺的环节。

(EAP专线：18971609116)